Pour rompre un CDI à l’amiable: La rupture conventionnelle homologuée

Pour rompre un CDI à l’amiable, pas d’autre choix que la rupture conventionnelle homologuée

Cass. soc. 15 octobre 2014 n° 11-22251

Sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée.

 La Cour de cassation a admis, sur le fondement de l’article 1134 du Code civil, la possibilité pour l’employeur et le salarié de rompre leur contrat de travail d’un commun accord. La jurisprudence a encadré ce mode autonome de rupture du contrat, dans un but de protection des parties.

Lorsque la rupture conventionnelle homologuée a fait son entrée dans le Code du travail, en 2008, la question s’est posée de savoir si les employeurs et les salariés pouvaient encore négocier une rupture amiable en dehors de ce cadre légal.

Dans un arrêt du 15 octobre 2014 promis à une large publication, la Cour de cassation répond par la négative.

La rupture conventionnelle homologuée est donc la modalité de rupture amiable du contrat de travail « de droit commun » sauf, précise la Cour de cassation, si la loi en dispose autrement.

Est notamment visée la rupture d’un commun accord du CDD (C. trav. art. L 1243-1) ou du contrat d’apprentissage (C. trav. art. L 6222-18) : dans ces deux cas, les dispositions relatives à la rupture conventionnelle homologuée ne s’appliquent pas.

Par ailleurs, l’article L 1237-16 du Code du travail exclut expressément du champ d’application de la rupture conventionnelle homologuée les cessations de contrat résultant d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Dans ces deux cas, l’employeur peut mettre en œuvre un plan de départ volontaire pour motif économique (voir notamment Cass. soc. 13 septembre 2005 n° 04-40135).

En dehors de ce cadre, toute rupture amiable doit-elle respecter les règles relatives à la rupture conventionnelle homologuée, qui garantissent la liberté de consentement des parties ?

La question reste en suspens s’agissant des accords de rupture qui seraient conclus dans un contexte de difficultés économiques ne nécessitant pas la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Une précision de la Cour de cassation sur ce point serait la bienvenue.

 

Joséphine GUERCI-MICHEL

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